一次中欧同学聚会上，大家谈起《劳动合同法》，在场的同学大致分成了两派，一派是强烈反对，一派是坚决拥护。表示反对的是老板——雇佣别人的人，表示拥护的是高级经理人——被别人雇佣的人，一方代表资方，一方代表劳方，很自然地站在自己的立场为自己辩护起来了。双方都一二三四，滔滔不绝，振振有词。双方争论得正激烈的时候，横地里杀出第三派意见：你们都中了人家的障眼法，错过问题的重点了！《劳动合同法》的真正问题是，政府没有承担应当承担的责任，把担子都压到雇主上，然后羊毛出在羊身上，最后其实归根结底，都压到雇员身上了！

最近陈志武也在访谈中清楚地表达了这个意见。《劳动合同法》争执的核心是“无固定期限合同”，保护了劳动者的就业权利，但限制了企业用人自由。但为什么要让企业花这么大的代价去承担这种社会性的义务呢？承担这种社会性义务，提供就业福利，责无旁贷的第一责任人应该是政府啊。一方面政府的权力在扩大，财政收入节节高，另一方面政府又在推卸责任，不想为劳动者提供任何实质性的保障，其方向就是秦晖多次警惕的“权力无限大，责任无限小”的政府。

也有人指出《劳动合同法》与国际接轨接错了，接的是德国之类的“过时的轨”、“错误的轨”。我们先来看看国际上有多少“轨”。英国社会学家理查德·惠特利在《不同的资本主义》一书把发达国家的经济模式分成零散型（港台）、集群型（意大利北部）、分割型（英美）、合办型（欧陆）、协调型（日韩）五种类型。其他不论，英美模式与欧陆模式的最大区别在于资本和劳工的相对地位的不同，前者大致可以用股票市场发达程度来衡量，后者大致可以用劳工保护程度来衡量。很明显，英美模式的特征是股票市场发达但劳工保护程度较低，而欧陆模式的特征是股票市场不发达而劳工保护程度较高。

一个国家的经济发展模式是这个国家的文化、资源禀赋和长期制度演化的结果。例如，学者们比较德国（欧陆模式的代表）和美国（英美模式的代表）的新申请专利的行业分布，发现德国的强项是机械、工程和建筑，美国的强项是信息技术、医药和新材料，正好互补。而且，这种行业分工格局在1983~1994年间还进一步加强了：强者恒强，弱者恒弱。类似的道理，这种因为经济模式的不同形成的“隐性分工”使得法国在航空、核能、水处理等领域遥遥领先，而意大利北部的独特经济模式使得它在奢侈品行业独占鳌头。

所以，尺有所短，寸有所长，行行出状元，简单化的模式优劣之争，看起来意义不大。关于这个问题，还是秦晖老师的说法到位，我们学不了欧陆模式，尤其是北欧的福利（如瑞典的失业保险金最高达每月2.4万元人民币），至少我们可以学欧陆模式的自由吧；我们学不了英美模式的自由，至少可以学英美模式的福利吧。这里，正如陈志武所引用的数据，美国的医疗卫生、社会保障和就业福利三项支出占GDP的11.5%，是中国的相对应比例2.4%的近5倍！又要马儿跑，又要马儿不吃草，不肯做出实质性付出，避重就轻，把保护劳工的社会性义务全盘压倒在雇主肩上，确实是一种非常机会主义的做法。

上行下效，政府的机会主义带来的是企业的机会主义。从企业的角度看，有长远眼光的企业，尤其是那些领先的大企业，应该主动采用各种高绩效、高投入管理手段，去为员工创造良好的工作条件，《劳动合同法》中的种种限制，自然不会成为问题。如果因为这一部《劳动合同法》，就哭天喊地，搞得无法经营下去，实话说，这种企业多半也属于那种在价值链上地位极低的低附加值企业。经营不下去就经营不下去，要搬到越南去就搬到越南去吧。如果因为一部避重就轻甚至是打错板子的《劳动合同法》，居然逼得一批企业往高附加值、高生产率的方向走，实现中国企业长期可望而不可即的产业升级，也算是不幸中的万幸了。当然，凡事内因是最重要的，这种可能性还是非常小。而且，这里还有一个关键的细节问题：当企业主动提供高于政府相关规定的劳工政策，属于高投入政策，能起到凝聚人心的作用；但如果水涨船高，这些政策不过是政府规定的义务，还能否起到激励作用，就是另外一回事了。

在座的一个人力资源咨询公司的老板还是看出了这其中的商机：无固定期限合同并不是不能解雇员工，《劳动合同法》第三十六条提供的“协议解除”，第三十九条的“过错解除”，第四十条的“不胜任解除”和“不可抗力解除”等四大“出口”中，比较现实的是“过错解除” 和“不胜任解除”，前者要求公司有严密的规章制度，后者要求公司有规范的绩效考核制度，这正好为企业提供了一个建章立制的好机会。这些道理也不能说是错，但问题是，即使那些低附加值企业愿意建章立制，它们付得起这个咨询费用吗？